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Interview ご利用者様の声

ご利用者様の声

琉球動物医療センター様

(琉球動物医療センター様) 院長 周本剛大 氏

働き方改革で心のゆとりが生まれスタッフが主体的に動き出しました。


飼い主と動物に寄り添う医療を行っている琉球動物医療センター様。ペットの動物病院はブラック業界といわれる中で、スタッフが幸せを感じる働き方に取り組み、スタッフの主体性という大きな成果を手にしました。

─御社の事業内容を教えてください?

【周本剛大院長(以下周本)】

愛玩動物と言われるペットの医療を行う、動物病院です。ホームドクター的な役割の「街のクリニック」と、他院様の紹介やセカンドオピニオンとして最新の医療に基づいた検査や手術を行う大学病院的役割の両方を担っています。

─研修を導入したきっかけは?

【周本】 一番のきっかけは、私自身、収入がアップしても幸せを感じられなかったことです。2019年11月にM&Aで院長(経営者)になりましたが、獣医師として雇用されていたときから「就労が10時間を超えるのは当たり前」という働き方を変えたいと思っていました。  4、5年前、看護師や新任の獣医師は、週6日(隔週)で8時〜19時半まで11時間超えの勤務時間で、休憩時間が取れなくても誰も気に止めない働き方が常態化していました。これは業界全体がそうですが、体力的にも精神的にもきつく、現場は疲弊し、いわゆるブラック業界でした。ペットの動物病院では「これが当たり前」という風土があり、半ば諦めていました。  当時、現場の管理を任せられていましたが、雇用者側の立場では給料や勤務時間の面まで立ち入ることができず、思うような改善はできませんでした。どうにかしたい、どうにかしなければと思っていたときに、ワーク・ライフ・バランス(以下WLB)の本に出合い「今のままではまずい」と危機感が増しました。今は、若いスタッフの力に支えられているだけで、将来が描ける持続可能な事業ではない。個人が幸せを感じてこそ仕事もプライベートも充実する、と思いました。そんなときM&Aの話が持ち上がり、「組織を改革したい」「業界の常識を変えたい」と思い経営者になりました。その1カ月後のことです。沖縄県主催のWLBのセミナーが開催されることを知ったのは。「これは運命だな」と感じました。

─改善したかったことは何ですか?

【周本】 時短・残業削減などの働き方改革です。実は以前から働き方改革の構想があったので、経営に携わる半年前から、2シフト制で8時間労働に取り組んでいました。ですが我流でやっていたためスタッフが混乱してしまい、うまく進みませんでした。新体制に入り、将来のあるべき働き方をスタッフ向けにプレゼンしたのですが、反応がいまいちでした。今にして思えば、目の前の仕事をこなすことに精一杯で、思考が枯渇していたスタッフに10年後の姿を描かせるのは無理だったのかもしれません。ひとりで空回りしていたのを整理してくれたのがLife is Love さんです。導入にあたって、私の考え方を伝えるために、このときのプレゼン資料をお見せしました。働き方改革では業務効率を高めるだけでなく、今ある医療の質を落とさないことを担保したいとお伝えして当院の研修プログラムを組んでもらいました。

ここがポイント!

WLBのイメージとして時短・残業削減の印象を受ける企業様は多く見られますが、本来の目的は「生産性の向上」です。目先を変えることに囚われないように、「業務効率・生産性の向上」に力を入れました。

─導入してスタッフの反応はいかがでしたか?

【周本】 スタッフの中にはWLBの必要性を感じていない者も居たと思います。労働時間を少なくするのはうれしいけど、減らすための努力のほうが大変と思っていたため意識を変えるのに半年くらいかかりました。正直「これでうまくいくのかな」と疑心暗鬼でしたが、さすがプロの力です。人材育成や組織改革など形のないものを、スタッフのベクトルを合わせながらチームとして動かすのは、素人にはできません。プロの力を借りないとできないと実感しました。スロースターターでしたが、比嘉さん達には組織全体の悩み相談にのっていただきながら信頼関係を築いていたので、不安はありませんでした。

─導入後、どのように変化しましたか?

【周本】 変化が見られるようになったのは、組織づくりのキーマンとなる看護師2人が「リーダーマインド育成講座」を受けてからです。ふたりは業務改善と収益向上のプロジェクトに取り組んでいましたが、受け身の姿勢から「どのように動いたらプロジェクトが成功するのか」主体的に考えるようになり、コロナ禍のオンライン診療の体制づくりにもスピード感をもって取り組むことができました。
スタッフからは、「時短したおかげで身体的にも精神的にも余裕が生まれ、仕事終わりや休日も自分の時間をとれるようになり、有給休暇も取りやすくなり気兼ねなく長期休暇を楽しめる」といった声が聞かれるようになりました。
時間と給与の両面からWLBの効果を実感できたのでスタッフも必要性を感じて協力的になりました。この流れを止めたくないと思い、2020年11月から2期目の継続をお願いしました。

ここがポイント!

株式会社Life is Love主催の「リーダーマインド育成講座」は、各社のリーダー層・管理職の皆様が集合して開催する講座で、「リーダーとは?」を考えながら自ら答えを掴む、個々と組織の更なるレベルアップを図る講座となっています。

─2期目のテーマは何ですか?

【周本】 院内教育です。口伝継承していた教育をマニュアルとして分かりやすくまとめるため業務の見直しから始めました。看護師にはマニュアルらしきものはあったのですが、使いづらくて身についていなかったため運用の見直しが必要でした。ただマニュアルづくりのために仕事を増やさない、残業はしないことをルール化しました。

ここがポイント!

1期目は内部的なモチベーションアップ、2期目は患者様満足につながる医療の質の向上や業務改善などの院内教育に取り組んでいます。スタッフと患者様両方の満足を成立させて、強い組織を目指しています。

─導入の効果はいかがですか?

【周本】 主体性が生まれました。特に3年以上の看護師に感じます。自分の意見を発言する先輩を見て、1、2年のスタッフたちも先輩のようになりたいという意識が生まれています。先日の会議でも先輩看護師から「当初イメージしていたようには育成が進められていないので、今年から育成方法を見直したい」という意見が上がりました。こうした積極的な意見が出てきたことも成果のひとつです。うれしかったですね。 スタッフの提案で会議も自分たちで運営するようになりました。毎月1回、午後診療を閉めて、会議に集中する時間にしています。経営者の立場からすれば、利益を生まないスタッフ会議に診療時間を短縮して実施することは躊躇しますが、比嘉さんから「(業務をせずに)考える時間を作ることは大切」とアドバイスされ踏み切りました。今では、スタッフの主体性とチームワークを生み出すこの会議が、目に見えない利益につながっていると感じています。

─最後に、これから取り組みたいことを教えてください。

【周本】 私自身が現場に出るのは生産性が良くないと思っています。今後のビジョンである海外展開や新規事業の戦略を立てる時間を作るためにも、私が現場にいなくても病院が成立する組織を作りたいと思っています。
もう一つがグループでの取り組みです。2期目からはグループの「がじゅまる動物クリニック」も研修に参加していますが、お互いが交流することで学びの幅が広がると期待しています。同じ動物病院でも事業形態が違うので、お互いの強みを補完し合うことで循環できる組織になればと思っています。

─今日は、どうもありがとうございました。

琉球動物医療センター 様

https://www.ryukyu-animal.com/

がじゅまる動物クリニック 様

https://gajumaruac.wixsite.com/gajumaru

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