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Interview ご利用者様の声

ご利用者様の声

宮古ガス株式会社 様

(宮古ガス株式会社 様) 代表取締役 富山忠彦氏

社員自らが考え行動し始めたことにより
他部署とのコミュニケーションが密になり、
生産性も向上しました。


「エンパワーメントで社員の能力を100%発揮できる会社をつくりたい」という富山社長の強い思いのもと、チームビルディングに取り組んだ宮古ガス株式会社様。トップダウンの指示待ちではなく、自ら計画して行動する土壌を作り出しました。

─事業を引き継いだのは、いつですか?

【富山忠彦社長(以下富山)】

2014年です。2011年に前社長である父が倒れ、東京の会社を退職し宮古島に戻りました。
いずれは事業を引き継ぐつもりで宮古ガスに入社し、私なりにいろいろな提案をしたのですが、すぐには受け入れてもらえませんでした。
宮古ガスで10年、20年と働いていただいている社員は、社長の息子というだけで経営のこともガスのことも知らない人間に指示されても納得するはずがありません。私自身、前職の大手広告代理店でクリエイティブな仕事をしていたというおごりもあったと思います。

会社で認めてもらえないもどかしさから社外の組織団体の活動に力を入れ、そこに居場所を求めていた時期もありましたが、
ただの逃げだということに気づきました。
以来、経営者のセミナーに参加したり本を読んだり、本腰を入れて経営を学ぶ中で星野グループ代表の星野佳路氏の著書「社員の力で最高のチームをつくる」で※エンパワーメントという考え方に出会い共感を覚えました。

エンパワーメントとは
日本語では「権限委譲」や「能力開花」と訳される。人の可能性を信じ、潜在能力を発揮させ組織活性化に導く考え方として人材育成に用いられている。

─どこに共感を覚えたのでしょうか?

【富山】星野社長は先代から引き継いだ事業の事業改革を進める際に、社員個々人の能力を生かしながら組織を再生しています。
この考えに共感を覚えました。私がやるべきことは社内に目を向け社員との距離を縮め一人一人の能力を知ることでした。
ガスの知識や技術ではベテランの社員たちに勝てるわけありません。だからこそ社員たちが持つ力を思う存分発揮できる環境を
作ることが、私の使命だと思いました。

ただ理論は理解してもどのように実行したらいいのか方法が分かりません。ちょうど働き方改革の相談をしていたLife is Loveさんに、
「エンパワーメントを100%発揮できる会社にしたい」と話したところ、お手伝いしていただけることになり、2019年4月から「ご利用者様の声」を導入しました。

ここがポイント!

ヒヤリングを行った結果、「ご利用者様の声」ステップ1の経営戦略やビジョン構築はほぼ固まっていたため、ステップ2のチームビルドから取り組むことにしました。

─具体的には何を解決したかったのでしょうか?

【富山】社員一人一人が、より主体的に、考えて行動できる組織にしたいと思いました。
まず社員の意見を吸い上げるために、毎月1回、全社員が参加する「未来会議」を行いました。当初は経営計画書も実行計画書も
すべて私が作成してトップダウン形式で行っていましたが、未来会議では他人事ではなく自分たちのものとして意識するために、
実行計画の見直しをしてもらいました。すると配送部から具体的な声が上がってきました。

当時配送は、20㎏と50㎏のガスボンベ別に配送車を分けていたのですが、効率が悪いことに気づき、ボンベを混載して
ルート配送に変えたいという意見が上がってきました。すぐ実行に移したところ、繁忙期にシフト通り休みが取れないという
配送部の悩みが解決され、社員の自信につながりました。また、配送効率がアップすることで通常業務に余裕が生まれ、
配送ミスを原因とするガス切れがなくなるという嬉しい結果まで表れました。こうした成功体験は他部署にも影響を与えました。
「会議で発言したことが改善される」という成果が見え始め、当初欠席していた社員も未来会議に参加するようになりました。

ここがポイント!

どんなに素晴らしい実行計画でも動いていなければ意味がありません。トップから与えられた実行計画は、社員にとっては絵に描いた餅でしかなく、チェックも怠りPDCAがまわっていませんでした。そぐわない実行計画は削除し、必要なことは追加できることを伝え、社員の意識を実行計画に向けたところ、現場に即したルート配送という具体策がでてきました。

─そのほか、どのような変化が見られましたか?

【富山】問題がくすぶっていた工事部だけで集中会議を行い、問題・不満の声を出してもらいました。
このときコンサルタントの比嘉さんに指摘を受けたのが役割分担でした。工事部の仕事は、新規工事、修理、営業、保安、点検など
多岐に渡っており、どこまでが自分の役割なのか不明瞭でした。サッカーで例えると、得点を取る人と守る人のポジションが
決まっていなければ、どう動いていいのか迷ってゲームが成り立ちません。
ディフェンダーとフォワードなどポジションが明確だからこそ、選手の持ち味を十分に発揮することができます。

しかし工事部はポジションが不明確なまま仕事をさせてしまっていたため、お互いの動きが見えない不安・不満、
そして遠慮が生じていました。
また、本来ならば保安・点検・修理は重要なのにおろそかになっていました。
そこで社員の声をもとに、工事課、特需課、そして保安課に分けて、8人の社員をそれぞれ4人、2人、2人に分けて配置しました。
また新入社員は工事の基礎を学ぶために保安課に配属するというルールも決めました。
役割を明確にしたことで、社員自らが考えて工程会議を行うようになりました。

少ない人数で以前と変わらない量の仕事をこなすことができるようになり、残業も減り生産性の向上に結びつきました。
役割の明確化という単純なことですが、これだけの効果が得られるとは思いませんでした。まさに目からウロコです。
わが社にとって大きなターニングポイントになりました。

ここがポイント!

配送部と総務部は動き出していたため、宮古ガスの核心である工事部に絞りました。当初は何が問題なのかすら分からず、不満の声ばかりが先行していました。そこで問題を整理し、不満を課題にできるように意識を変えていきました。

─導入して良かったことは?

【富山】経営には原理原則があることは理解しています。ただ、会社は生き物です。
業務内容も働く社員もそれぞれ違います。宮古ガスの現状を理解した上で、抱えている問題を見える化して社員に
気づいてもらうという、 宮古ガスにあったプログラムでサポートをしてもらえたことが大きいと思います。
工事部の役割分担にしても、自社だけで話し合っていたら気づかなかったかもしれません。
第三者の目での指摘や社員たちに気づかせるためのしかけがあったからこそ、社員に自信がつき自ら発言し
行動するという流れができました。

1年目でエンパワーメントが動き出す土壌ができたので、2年目はそれぞれが「質の改善」を意識しながら取り組み
前進したいと思います。
さらに5年、10年先に活躍する若手リーダーの育成をスタートさせる予定なので、これからもサポートのほどお願いします。

─ありがとうございました。

宮古ガス株式会社 様

http://miyakogas.com

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